Leadership Institute

Leadership Institute

Motor der Unternehmensentwicklung.

„Aus Werkstatt und Labor für die Praxis“: Angewandte Forschung sowie Know- und Do How-Entwicklung für die Etablierung von „Excellent Human Resources“.

Mit unserem Leadership-Institute arbeiten wir an Konzepten, Methoden und Modellen zur Gestaltung unmittelbar einsetzbarer und wirksamer HR-Lösungen für unsere Mandanten.

Der ständige Dialog mit Persönlichkeiten des geistigen, wirtschaftlichen und sozialen Lebens gibt uns wichtige Impulse zur konsequenten Verbesserung unseres Verständnisses der Wirkungszusammenhänge und eingesetzten Methoden und Instrumente.

Mit unserem klaren Blick für die Unternehmensrealität reduzieren wir die Komplexität auf das Wesentliche, um durch handhabbare Produkte und Leistungen zielführende, umsetzbare Ergebnisse gemeinsam mit unseren Mandanten zu erzeugen.

8K-Leadership-Modell

  • Leader führen und begeistern über ihre visionäre Grundhaltung und bildreiche Kommunikation.
  • Über ihre Persönlichkeit und sozio-emotionale Präsenz gewinnen Leader ihre “follower”, die als Verstärker in die Organisation wirken.
  • Als Menschenführer nehmen sie wesentlichen Einfluss auf die Gestaltung der Zukunft einzelner Personen und ganzer Organisationen. Das Ausmaß ihres Erfolges bzw. ihrer Exzellenzstufe spiegelt sich in der persönlichen Ausprägung der 8 Kräfte globaler Leadership-Kompetenz.

Das PIPS-Konzept

Im Rahmen der Zusammenarbeit mit Entscheidern entsteht immer wieder die Frage, mit welcher Wahrnehmung und in welcher Rolle die HR-Funktion die strategische und operative Willensbildung und –durchsetzung begleitet. In der Praxis befindet sich das Personal-Ressort häufig auf der 2. oder 3. Ebene in einer „Abarbeitungs“situation.

Demgegenüber ist es unsere tiefe Überzeugung, dass die HR-Funktion wesentliche messbare eigene Beiträge zur strategischen Entwicklung und operativen Leistungsfähigkeit von Organisationen liefern kann und muss.

Um Organisationen aus sich selbst heraus dauerhaft zukunftsfähig machen zu können, ist es notwendig, die Personalfunktion „auf Augenhöhe“ mit den operativ verantwortlichen Entscheidern zu positionieren und zu wertschätzen.

In unserem „PIPS“-Konzept (Profit Impact of Personnel Strategies) stellen wir einen Bezug zwischen den unterschiedlichen HR-Rollen in ihrem organisatorischen Kontext und den wirtschaftlichen Mess-/ Steuergrössen her.

Wir bezeichnen dies als „ergebnisverpflichtetes HR-Management“.

Leadership Panels

Am Puls der Zukunft.

  • Mit unseren Leadership-Panels arbeiten wir gemeinsam mit der HR-Unternehmenspraxis an behandeln Kernfragen der konzeptionellen und operativen Gestaltung von „Management“ und „Leadership“ in Unternehmen.
  • Unsere Fach-/Funktions-Panels bilden eine neutrale Kommunikationsplattform zum offenen und vertraulichen Austausch von Führungspersönlichkeiten unterschiedlicher Unternehmen, die vor ähnlichen Herausforderungen und der Notwendigkeit ihrer Bewältigung stehen. Turnusmäßige, teilstrukturierte Befragungen unter wissenschaftlicher Begleitung bilden die Basis, sie machen State of the art, Defizite und Entwicklungswege sichtbar.
  • So z. B. der/die Personalchef/-in, der/die den Wandel in wirtschaftlichen, sozioökonomischen, politischen, kulturellen Entwicklungslinien, den „Mega-Trends“, in ihren Auswirkungen für die Personalstrategie und operative Personalarbeit nachvollziehen will. Oder zum Beispiel der Aufsichtsrat, der sich im engen Dialog mit Kollegen hinsichtlich der Lösungen spezifischer Themen zur Stärkung der Corporate Governance up-to-date halten möchte.
  • Kern- und Zukunftsthesen sowie die Lösungsansätze werden im jeweils geschlossenen Kreis in vertraulicher Atmosphäre diskutiert.

HR-Panel

In einem geschlossenen Teilnehmerkreis (50-70 Teilnehmer) werden die Kern-Herausforderungen der Personalarbeit für Unternehmen vor dem Hintergrund der zukünftigen Herausforderungen (z.B. den „Mega-Trends“) behandelt.

Dies erfolgt in einem zweijährigen Zyklus mit vier halbjährlichen Befragungssequenzen. Die Daten-Erhebung und -Auswertung wird anonym durch unseren wissenschaftlichen Partner vorgenommen. Ein von uns organisierter und moderierter regelmäßig stattfindender persönlicher Austausch unter den Teilnehmern gewährleistet das Lernen voneinander und das aktive Networking, das bspw. auch Ad hoc-Befragungen der Teilnehmer zu einer akuten Themenstellung umfasst.


Aufsichts-/Beirats-Panel

In einem geschlossenen Teilnehmerkreis (30-50 Teilnehmer) erfolgt die Auseinandersetzung mit den Entwicklungstrends und Anforderungen leistungsfähiger Gremienarbeit im Sinne „guter“ Unternehmensführung. Aufsichts- und Beratungsgremien und das Verständnis über ihren potenziellen Wertbeitrag und ihre Verantwortung stellen wesentliche Hebel und Treiber für eine nachhaltig erfolgreiche Unternehmensführung dar. Zukunftsorientierte, auf das spezifische Unternehmen für seine Führung zugeschnittene Corporate Governance-Strukturen sind daher wesentliche Stellgröße des langfristigen Erfolges. Sie benötigen die bestmögliche inhaltliche Ausrichtung, stabile Verankerung, Zusammensetzung und Professionalität in Entscheidungsprozessen.

Die Panel-Arbeit erfolgt in einem zweijährigen Zyklus mit vier Befragungssequenzen. Die Erhebung und Auswertung wird anonym durch unseren wissenschaftlichen Partner vorgenommen.

Ein von uns organisierter regelmäßig stattfindender persönlicher Austausch unter den Teilnehmern gewährleistet das Lernen voneinander und das aktive Networking.

Das Panel befindet sich aktuell im Aufbau. Teilnehmer sind aktive Aufsichts- und Beiräte.

Case Studies

Unsere „HR-Engine“, das „Schwungrad“, ist die Metapher für proaktive, gestaltende und ergebnisverpflichtete Personalarbeit, über die maßgebliche, messbare Beiträge zur strategischen Fortentwicklung und operativen Leistungsfähigkeit von Organisationen sichergestellt werden.

Hinter jeder einzelnen Leistung steht ein konkretes Nutzenversprechen für die Zusammenarbeit mit unseren Mandanten.

Unsere Case Studies beschreiben konkrete Einsatzsituationen einzelner Leistungsmodule und die bewirkten Ergebnisse.