Dr. Hans Schlipat

Tel.: +49 89 64 27 05 71
Hans.Schlipat@rochusmummert.com

Rochus Mummert Executive Consultants GmbH
Theatinerstraße 36
80333 München

„Do it: Erfahrung und Wissen entstehen beim Gehen“

Dr. Hans Schlipat sammelte auf der Basis seiner internationalen Management-Ausbildung (MBA) breite Funktions- und Branchenerfahrungen in Linien- und Beratungsaufgaben. Bei der Bertelsmann AG war er zuletzt als Geschäftsbereichsleiter zuständig für die Auslands-Gesellschaften eines Marketingdienstleisters.

In der Knight Wendling-Beratungsgruppe konnte er anschließend als Principal für den Bereich Manufacturing umfassende Restrukturierungs-Erfahrungen in der „Realwirtschaft“ erwerben.

Als Interim-Manager hat er Produktions-, Dienstleistungs- und IT-Unternehmen geführt. Seine Beratung konzentriert sich auf den Maschinen- und Anlagenbau, die Fahrzeugindustrie, technische Gebrauchsgüter sowie industrielle Dienstleistungen. Er berät den gehobenen Mittelstand insbesondere in Fragen der Unternehmernachfolge, zudem führt er die RM-Leadership Consulting Practice mit ihrem integrierten HR-Unternehmensentwicklungs-Ansatz.


Veröffentlichungen

Technologie ist Befähiger, kein Selbstzweck. Warum der Digitalisierungshype nicht zu einer Digitalisierungshysterie werden sollte, erfahren Sie in dem aktuellen Beitrag von Dr. Hans Schlipat.

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Ein Buch von Fischer - Stahl - Schettgen - Schlipat (Hrsg.)

Dienende Führung bedeutet in erster Linie, die Verantwortung für die Organisation, die Mitarbeiter und das Gemeinwohl in Einklang zu bringen. Doch wie können Führungskräfte diese „Dienstleistung” praktizieren? Dieser spannende Band bietet Orientierung für den notwendigen Paradigmenwechsel einer Führung, die eine neue Ich-Wir-Balance in Organisationen möglich macht. International namhafte Experten und Führungspersönlichkeiten zeigen, wie

– Dienende Führung in der Praxis aussieht und warum sie sich als Führungskultur des 21. Jahrhunderts erweisen wird,

– Maß und Mitte zwischen den Interessen von Führungskräften gefunden werden,

– Motivation, Sinn und Identifikation dauerhaft Wettbewerbsvorteile schaffen.

Ein inspirierender Impulsgeber, der Vielfalt und Zusammenspiel Dienender Führung aus unterschiedlichsten fachlichen und beruflichen Perspektiven praxisnah beleuchtet. Ein Gespräch über das Heidelberger Modell Dienender Führung mit Amitai Etzioni, Mitglied des Club of Rome und Kommunitarier der ersten Stunde, rundet das Buch ab.

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Jobflaute im Sommer? So ein Unsinn. Die heißen Tage eignen sich hervorragend für den nächsten Karriereschritt.

Karriere.de

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Wie wertvoll sind Familienunternehmen für Deutschland?

Die gesellschaftliche Gemeinwohldebatte nimmt Fahrt auf. Finanzkrise(n) mit Sozialisierung der Reparaturleistungen, Einkommensekszesse im Management, wahrgenommene Spaltung der Gesellschaft in „arm“ und „reich“. Dies sind nur einige Themen der öffentlichen Diskussion. Unternehmen und Organisationen werden zunehmend nicht nur nach der Qualität ihrer Produkte und Dienstleistungen beurteilt sondern auch nach der Sozial- und Umweltverträglichkeit ihres Handelns. Management und Aufsichtsgremien sind gefordert. Umdenken tut Not. Zumal jüngere Generationen einem anderen Wertekompaß folgen. Durch die intensive Zusammenarbeit mit Familenunternehmen wissen wir um die Bedeutung von Stewardship und einer auf Dauerhaftigkeit angelegten Unternehmensführung, die sich am Wohl aller Beteiligten orientiert. Daher engagieren wir uns zusammen mit der Hochschule St. Gallen und der Handelshochschule Leipzig in der Gemeinwohlatlas-Initiative. Darüber hinaus entwickeln wir zusammen mit dem Zentrum für systemische Forschung und Beratung (ZfsFB) in Heidelberg unser Konzept der „dienenden Führung“ (Servant Leadership), das wir als Avantgardethema mit grosser Relevanz für die Führungspraxis verstehen.

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Aus der traditionellen „Einarbeitung“ ist heute ein „Onboarding“ oder „Inplacement“ geworden. Inhaltlich geht es nach wie vor darum, die „neue“ Führungspersönlichkeit möglichst schnell und reibungsfrei produktiv werden und in der Organisation „ankommen“ zu lassen. Es gibt keine „Ein für alle“-Blaupause mit Erfolgsgarantie.

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Wie eine wertschätzende Feedback-Kultur zu mehr Wertschöpfung führt, lesen Sie im aktuellen Blogbeitrag von Dr. Hans Schlipat, Managing Partner der Rochus Mummert Executive Consultants GmbH und der Rochus Mummert-Gruppe.

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Die kluge Heranführung vom Geschäftsführern in Familienunternehmen ist ein vielfach unterschätzter Erfolgsfaktor. Worauf es bei der Eingliederung von neuen Führungskräften ankommt, erfahren Sie in dem aktuellen Beitrag von Dr. Hans Schlipat und Dr. Peter Horndasch.

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Hans Schlipat (Manging Partner der Rochus Mummert Gruppe) über die Rolle von Coaching, in unruhigen Zeiten , in denen der Bewährte Erfolg nicht mehr garantiert werden kann und traditionelle Werte an Bedeutung verlieren.

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“Wertschätzung kann über den wirtschaftlichen Erfolg von Organisationen entscheiden”: Mit dieser These sind die Autoren einer Studie des Personalberaters Rochus Mummert in ihre HR-Befragung gestartet. Die Ergebnisse zeigen, ob das stimmt und was Unternehmen mit Wertschätzungskultur anders machen.

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Wann haben Sie sich zum letzten Mal darüber Gedanken gemacht, in welcher Form welche Mitarbeiter Ihre Wertschätzung erfahren möchten? Ob sie als Anerkennung ihrer guten Arbeit eine Bonuszahlung erwarten, freie Zeit bevorzugen oder ob sie einfach häufiger von Ihnen gelobt werden/ein Feedback erhalten wollen? Und wissen Sie für sich selbst, in welcher Form Ihnen persönliche Anerkennung am meisten bedeutet? Wer meint, “Wertschätzung” sei ein formales Führungsinstrument, das nach dem Motto “viel hilft viel” undifferenziert stets zu Leistung und Wertschöpfung führt, der irrt. Entscheidend ist die Wahrnehmung des Empfängers.

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Dauerhafte Lösungsansätze für mittelständische Konzerne

​Ob Einzelunternehmen, Handwerksbetriebe oder mittelgroße international aufgestellte Konzerne – die Bandbreite der Betriebe, die zu den mittelständischen Unternehmen gehören, ist groß. Dabei gehört der Mittelstand in der Bundesrepublik zur treibenden Kraft des Wirtschaftsstandorts Deutschland. Doch mit zunehmender Größe steigen die Anforderungen an die Unternehmensleitung. Sind Einzelunternehmen noch einfach zu führen, erfordern die komplexen Strukturen eines Konzerns Orientierung, Erfahrung und Fachwissen in den Bereichen Organisation, Recht, Steuern und Rechnungslegung und stellen die verantwortlichen Manager somit vor neue Herausforderungen. Hier setzt das Handbuch “Der mittelständische Konzern” an, u.a. herausgegeben von Dr. Hans Schlipat, Managing Partner der Rochus Mummert Gruppe und Constanze Oberwegner, Research Consultant am Standort München.

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Studie: Sieben Faktoren bestimmen die Unternehmenskultur

​Wie unterscheiden sich die Unternehmenskulturen von “gesunden” und “ungesunden” Unternehmen und welchen Einfluss hat dies auf den Geschäftserfolg? Dazu hat die Personalberatung Rochus Mummert rund 70 HR-Verantwortliche aus meist größeren mittelständischen Unternehmen befragt.

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Um den respektvollen Umgang mit Mitarbeitern und Kollegen ist es in vielen Unternehmen nicht gut bestellt, kritisiert BBL-Kolumnist Dr. Hans Schlipat. Die meisten wissen aus seiner Sicht zwar um hausinterne Missstände, unterschätzen aber die wirtschaftlichen Folgen mangelnder Wertschätzung.

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Die empfundene Wertschätzung durch Vorgesetzte ist über alle Hierarchien hinweg der größte Motivator. Einkommen, Nebenleistungen und soziale Wohltaten verfehlen ihre Wirkung, wenn die Mensch-zu-Mensch-Beziehung nicht stimmt. Dr. Hans Schlipat, Managing Partner der Rochus Mummert-Gruppe, sieht in der Gestaltung einer leistungs- und menschenorientierten Unternehmenskultur die große Chance eigentümergeführter/-beeinflusster Unternehmen.

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Königsdisziplinen der Beiratsarbeit

​Im Rahmen der Arbeit mit einem primär mittelständischen Expertenpanel konnte Rochus Mummert nachweisen, dass wertgeschätzte, dauerhaft ‘gute’ Personalarbeit signifikante Beiträge zum wirtschaftlichen Erfolg leistet. Eine triviale Erkenntnis, die in der Praxis allerdings auf große Umsetzungsschwierigkeiten stößt. Mart- und Umfeldveränderungen werden das notwendige Umdenken und Handeln erzwingen. Beiräte tun gut daran, rechtzeitig die Rolle, Inhalt und Besetzung der Personalfunktion kritisch zu hinterfragen.

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Beiräte sind kein Selbstzweck – nur wenn Unternehmen von der Arbeit ihres Beirats profitieren, macht dieses zusätzliche Investment in Zeit und Geld Sinn. Die Ernsthaftigkeit, mit der ein Beirat institutionalisiert wird, die Klarheit der Zielsetzung, die Eindeutigkeit der Spielregeln und Befugnisse sowie die Besetzungsqualität bilden dabei den Rahmen für eine erfolgreiche Beiratstätigkeit.

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Personalmanager werden häufig mit der Frage konfrontiert, welchen Einfluss ihre Arbeit auf den Unternehmenserfolg hat. Eine Langzeitstudie hat dazu jetzt erste Antworten geliefert. Mithilfe der empirisch ermittelten Modellparameter der von Rochus Mummert Executive Consultants in Zusammenarbeit mit Professor Michael Martin von der Hochschule Rhein Main durchgeführten Langzeitstudie PIPS (Profit Impact of Personnel Strategies) wird der Einfluss des HR Managements auf den Unternehmenserfolg belegbar und steuerbar.

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Konsequenzen aus den Panel-Ergebnissen: Ergebnisverpflichtendes HR-Management

Welchen Stellenwert und welche Bedeutung hat die Führungs- und Leistungskultur in mittelständischen Unternehmen? Welchen Herausforderungen sieht sie sich gegenüber? Dr. Hans Schlipat, Managing Partner der Rochus Mummert-Gruppe beleuchtet in einem Vortrag vor den Teilnehmern des 2. HR Panels die Ergebnisse der Befragung.

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Als Fremdmanager in einem mittelständischen Familienunternehmen: Kann das gutgehen? Wichtig ist, sich zuvor die besonderen Chancen und Herausforderungen zu vergegenwärtigen.

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